Point d'étape sur la concertation au 29 mars 2018

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Point d'étape sur la concertation au 29 mars 2018

Publiée le 31 mars 2018 par Sébastien Citerne

La compensation des conséquences du handicap ne se limite pas l’accompagnement de la personne en situation de handicap et donc à la seule compensation des surcoûts. Les conséquences du handicap liés à l’emploi des publics spécifiques des entreprises adaptées nécessitent également une compensation salariale. Les directives Européennes nous y incitent.

Les entreprises adaptées salarient des personnes en situation de handicap très éloignées ou tenues à l’écart de emploi, et nécessitant des adaptations de l’environnement de travail. Ce contexte de travail provoque donc des phénomènes de moindre productivité qu'il faut compenser, comme le rappellent de manière constante les rapports IGAS/IGF 2003 et 2016. Ainsi toutes les lois en place depuis 1975 confèrent aux aides perçues par les ateliers protégés puis les Entreprises Adaptées une dimension de compensation salariale.

De la GRTH à l'aide au poste

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Les ateliers protégés, devenus en 2005 les entreprises adaptées, permettent à des travailleurs en situation d’handicap d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités.

Sous réserve du respect de certaines conditions, ces structures perçoivent des aides de l’Etat qui constituent une aide à la rémunération des travailleurs handicapés.

Dans un premier temps, le législateur a institué une aide en faveur des employeurs de travailleurs handicapés dénommée « garantie de ressource des travailleurs handicapés ». Celle-ci a été substituée par l’aide au poste au profit des entreprises adaptées à compter du 1er janvier 2006.

Instauration de la garantie de ressource des travailleurs handicapés par la loi n° 75-534 du 30 juin 1975

Création de la garantie de ressource des travailleurs handicapés :

Les articles 32, 33 et 34 de la loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées ont institué la garantie de ressource des travailleurs handicapés (ci-après GRTH) travaillant dans le secteur ordinaire de production, en ateliers protégés ou en centre d’aide par le travail, fixée par référence au salaire minimum de croissance.

Le quatrième alinéa de l’article 32 de la loi du 30 juin 1975 précise que cette garantie de ressource est complétée par une bonification au profit des handicapés travaillant en atelier protégé ou en centre d’aide par le travail.

Le mécanisme de la GRTH répondait à un double objectif :

Assurer aux personnes handicapées un revenu fixe minimum (et ce malgré un rendement plus faible que les autres travailleurs) ;
Et inciter autant que possible ces travailleurs, par la mise en place d’une hiérarchie des revenus entre les différents milieux du travail, à évoluer du milieu le plus protégé (le centre d’aide par le travail, ci-après CAT) vers le milieu ordinaire de travail (c’est-à-dire les entreprises).

L’article 32 de la loi n° 75-534 du 30 juin 1975 définit la GRTH, qui est codifié par l’article L. 243-4 du Code de l’action sociale et des familles. Il est rédigé tel que suit :

Il est assuré à tout handicapé exerçant une activité professionnelle, quelles qu'en soient les modalités, une garantie de ressources provenant de son travail. Lorsque le handicapé exerce cette activité soit dans le secteur ordinaire de production, soit dans un atelier protégé ou centre de distribution de travail à domicile, soit dans un centre d'aide par le travail, cette garantie de ressources, différente dans chaque cas, est fixée par rapport au salaire minimum de croissance. Lorsque le handicapé est non salarié et se livre à un travail régulier constituant l'exercice normal d'une profession et comportant une rémunération mensuelle minimale, cette garantie de ressources est déterminée dans des conditions fixées par décret. Les conventions prévues à l'article L. 323-31 du code du travail en ce qui concerne les ateliers protégés et les conventions passées avec les organismes gestionnaires des centres d'aide par le travail au titre de l'aide sociale devront prévoir, selon des conditions fixées par décret, un système de bonifications permettant de tenir compte du travail effectivement fourni par le handicapé. »

Il ressort de ces dispositions que l’exercice d’une profession et l’octroi de la garantie de ressource sont intimement liés l’un à l’autre. La garantie de ressource est mise en place afin d’assurer aux personnes handicapées des revenus décents tirés de leur travail.

L’article 33 de la loi n° 75-534 du 30 juin 1975 précise la qualification de la garantie de ressources au regard des cotisations sociales. L’article est codifié à l’article L. 243-5 du Code de l’action sociale et des familles :

La garantie de ressources assurée aux travailleurs handicapés exerçant leur activité soit dans le secteur ordinaire de production, soit en atelier protégé ou centre de distribution de travail à domicile, soit dans un centre d'aide par le travail est considérée comme une rémunération du travail pour l'application de l'article L. 120 du code de la sécurité sociale et des dispositions relatives à l'assiette des cotisations au régime des assurances sociales agricoles.

Les cotisations versées pour ces travailleurs au titre des retraites complémentaires sont établies sur le montant de la garantie de ressources.

Les cotisations obligatoires versées au titre de la réglementation relative à l'assurance chômage pour les travailleurs handicapés employés dans le secteur ordinaire de production en atelier protégé ou en centre de distribution de travail à domicile sont également établies sur le montant de la garantie de ressources. »

Ainsi, au regard des dispositions du Code de la sécurité sociale, la garantie de ressource assurée aux travailleurs handicapés doit être regardée comme une rémunération de leur travail.

Enfin l’article 34 de la loi a été transposé à l’article L. 243-6 du Code de l’action sociale et des familles :

L'Etat assure aux entreprises et aux organismes gestionnaires des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile et des centres d'aide par le travail, dans des conditions fixées par décret, la compensation des charges qu'ils supportent au titre de la garantie de ressources prévue à l'article précédent et des cotisations y afférentes.

Enfin, cette disposition assimile la garantie de ressources à une compensation des charges supportées par les ateliers protégés.

Ces dispositions législatives ont été précisées par, notamment, un décret n°77-1465 du 28 décembre 1977 qui fixe les modalités de mise en oeuvre de la garantie de ressources et des bonifications selon le lieu d’exercice de l’activité professionnelle des personnes handicapées.

Une circulaire du 13 février 1978 a également précisé les conditions d’attribution de la garantie de ressource et des bonifications, les modalités pratiques de leur calcul, le processus de leur attribution et le contrôle de celui-ci.

Ainsi, le mécanisme de la garantie de ressource permet de rémunérer des travailleurs handicapés à un niveau supérieur à celui correspondant à leur productivité. La garantie de ressource correspond à une rémunération directe et un complément de rémunération.

Leur rémunération directe, versée par l’employeur, est complétée par un complément de rémunération qui est indexé sur le salaire minimum de croissance. Ce complément est versé par l’employeur pour être ensuite remboursé par l’Etat. L’Etat prend également en charge Les cotisations patronales assises sur le complément.

Qu’est-ce que la garantie de ressource des travailleurs handicapés ?

La garantie de ressource, mise en place par la loi d’orientation du 30 juin 1975, est versée par l'État ou par l'Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

La garantie de ressource assure un revenu minimal aux personnes handicapées exerçant une activité professionnelle. Son montant diffère selon le cadre de travail :

entreprise ;
atelier protégé ou centre de distribution de travail à domicile (CDTD) ;
centre d'aide par le travail.

La garantie de ressources a pour objectif d'assurer un revenu minimal aux travailleurs handicapés. Indexée sur le salaire minimum de croissance, la garantie de ressources des travailleurs handicapés se compose de deux éléments :

un salaire à charge de l'employeur ou de l'établissement d'accueil ;
un complément de rémunération servi par l'État aux travailleurs en milieu protégé, ou par l'Agefiph à ceux travaillant en milieu ordinaire.

Comment est déterminée la garantie de ressources en atelier protégé ?

Les articles 3, 4 et 5 du décret °77-1465 du 28 décembre 1977 fixe les modalités de mise en oeuvre de la garantie de ressources.

La garantie de ressources est fixée en pourcentage du salaire minimum de croissance et varie selon le type d'emploi : quatre régimes ont été prévus qui concernent le milieu protégé et l'entreprise.

Le milieu protégé :

En centre d’aide par le travail, la garantie de ressource est composée :

d'un minimum de 5 % du salaire minimum de croissance qui versé par le CAT ;
et d'un complément de rémunération d'un maximum de 50 %, assuré par l'État.
La garantie de ressources peut être cumulée avec l'allocation aux adultes handicapés.

En atelier protégé et en centre de distribution de travail à domicile, la garantie de ressource est comprise entre 90 % et 130 % du salaire minimum de croissance, la rémunération du travail versée par l'employeur ne pouvant être inférieure à 35 % du salaire minimum de croissance.

Par ailleurs, il existe un système de bonification permettant de tenir compte du travail réellement fourni par le travailleur handicapé. Avec ce système, la garantie de ressource peut atteindre jusqu’à :

130 % du salaire minimum de croissance pour une personne travaillant en atelier protégé ou en centre de distribution de travail à domicile ;
110 % du salaire minimum de croissance pour une personne en CAT.

Le milieu ordinaire :

Afin de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées dont la capacité de travail est réduite, la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (ci-après Cotorep) peut, à la demande de l'employeur et après avis de l'inspection du travail, décider d'une diminution de salaire par rapport à celui d'un travailleur valide accomplissant la même tâche (système de l’abattement de salaire).

L'Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (ci-après Agefiph) compense, en tout ou partie, cette diminution de salaire par le versement d'un complément de rémunération au titre de la garantie de ressource :

lorsqu'il s'agit d'un emploi de travail protégé dit « emploi léger » (réduction de salaire supérieure à 20 % mais plafonnée à 50 % du salaire conventionnel), la garantie de ressource est limitée au salaire minimum de croissance;
pour les abattements de salaire ne dépassant pas 20 % du salaire de référence, la garantie de ressource peut atteindre 130 % du salaire minimum de croissance, mais le niveau de compensation par le complément de rémunération versé par l'Agefiph est plafonné à 20 % du salaire minimum de croissance.

En même temps qu'ils versent le complément de rémunération, l'État et l'Agefiph assurent la compensation de certaines cotisations sociales patronales assises sur ce complément.

L’article 6 du décret °77-1465 du 28 décembre 1977 précise que les ressources des personnes handicapées (autres que celles qui sont employées comme salariées dans l'agriculture) ne sont garanties qu'à concurrence de la durée du travail effectif.

Il est précisé, à l’article 7 dudit décret, que les heures supplémentaires accomplies n’ouvrent droit à aucun complément de rémunération au titre de la garantie de ressource. Toutefois, le complément de rémunération dû au titre de la garantie de ressources ne peut être réduit du fait des majorations de salaire résultant des heures supplémentaires.

Ainsi, les spécificités du mode de calcul de la garantie de ressource permet d’assimiler celle-ci à une compensation salariale liée à l’emploi des travailleurs handicapés.

A compter du 1er janvier 2006, les abattements sur salaire et la GRTH en milieu ordinaire de travail ont été supprimés. Le dispositif existant a été remplacé par une aide aux entreprises financée par l'AGEFIPH. Dans les CAT, la garantie de ressources a été également supprimée et remplacée par une rémunération garantie et une aide au poste dans des conditions qui doivent être déterminées par décret.

Instauration de l’aide au poste par la loi n°2005-102 du 11 février 2005

Les ateliers protégés sont profondément réformés par la loi n°2005-102 du 11 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Les ateliers protégés deviennent les entreprises adaptées qui sont des entreprises à part entière du marché du travail, la spécificité de ces structures est d’employer majoritairement des travailleurs handicapés.

La réforme est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2006.

La nouveauté de cette réforme est la contractualisation de la relation entreprise adaptée / Etat, qui s’inscrit dans le cadre d’un contrat d’objectifs triennal, valant agrément2, qui, en contrepartie des obligations de l’entreprise adaptée, détermine le soutien financier de l’Etat, lequel prend la forme de deux aides :

la subvention spécifique se substituant à la subvention d’accompagnement et de développement ;
l’aide au poste forfaitaire se substituant à l’ancienne garantie de ressource.

Les entreprises adaptées embauchent des personnes reconnues travailleurs handicapés, permettant à celles-ci d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins. Ces entreprises adaptées sont régies par les dispositions du Code du travail.

L’entreprise adaptée doit obligatoirement employer au moins 80 % de salariés handicapés dans ses effectifs de production.

Cette aide au poste est définie par les dispositions du Code du travail. Elle est versée par l'Etat, dans la limite d'un effectif de référence fixé annuellement par la loi de finances (article L. 5213-19 du Code du travail).

Les travailleurs ouvrant droit à l'aide au poste :

Ouvrent droit à l'aide au poste les travailleurs handicapés employés par l'entreprise adaptée et recrutés soit sur proposition du service public de l'emploi ou d'un organisme de placement spécialisé, soit lorsqu’ils répondent aux critères fixés par arrêté du ministre chargé de l'emploi.

La personne handicapée orientée marché du travail recrutée, sur proposition du service public de l'emploi ou d'un organisme de placement spécialisé, par les entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile ayant conclu un contrat d'objectifs avec l'Etat ouvre droit à l'aide au poste prévue au premier alinéa de l'article L. 5213-19 du Code du travail, dans la limite du nombre d'aides au poste fixé dans l'avenant financier annuel.

Les personnes recrutées directement (sans être proposées par le service public de l'emploi ou les organismes de placement spécialisé) par les entreprises adaptées doivent remplir certains critères fixés par arrêté du ministre chargé de l'emploi pour ouvrir droit à l’aide au poste et à la subvention spécifique. Ainsi, ces personnes, qui sont titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et orienté vers le marché du travail, doivent :

soit bénéficier de l'allocation adulte handicapé ;
soit sortir d'un établissement ou service d'aide par le travail, d'une autre entreprise adaptée ou d'un centre de distribution de travail à domicile ;
soit sortir ou être suivies par un établissement de santé et notamment un centre hospitalier régional, un centre hospitalier spécialisé ou un établissement de soins de suite et de réadaptation ou un service d'hospitalisation à domicile ;
soit sortir d'une institution ou services spécialisés et notamment d'un institut médico-éducatif, d'un institut d'éducation motrice, d'un institut médico-professionnel, d'un service d'accompagnement médico-social pour adultes handicapés ;
soit sortir d'une unité localisée pour l'inclusion scolaire ou d'apprentissage adapté ;
soit être suivies par un service d'accompagnement social : service de soins et d'aide à domicile, service d'éducation spéciale et de soins à domicile, service d'aide à la vie sociale.

Calcul du montant de l’aide au poste :

Le montant de l'aide au poste est égal à 80 % du salaire minimum de croissance brut correspondant à la durée collective du travail applicable ou à la durée du travail inscrite au contrat en cas de travail à temps partiel, dans la limite de la durée légale du travail.

La durée du travail retenue est la durée légale du travail ou celle de la convention collective à laquelle adhère l'entreprise.

Si un accord d'entreprise prévoit une durée du travail inférieure à la durée légale du travail, l'aide au poste mensuelle est tout de même calculée sur la base de 151,67 heures. En revanche, n'est pas pris en considération le temps de travail effectué au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail de l'entreprise.

En cas d’absence, l’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

A ce titre, sont considérés comme du temps de travail effectif :

les congés payés, les jours fériés, les temps de formation, les congés syndicaux et les congés pour événements familiaux (Circulaire DGEFP n°2006-08 du 7 mars 2006) ;
l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité pour préavis non effectué (Note de service DGEFP n°2006-21 du 5 juillet 2006) ;
quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (article R 5213-76 du Code du travail).

Une aide au poste minorée est versée à l'entreprise adaptée lorsque l'employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l'indemnité journalière prévue à l'article L 321-1 du Code de la sécurité sociale. Son montant est calculé sur la base de 30 % du Smic horaire brut. Lorsque l'absence ne recouvre pas un mois civil entier, l'aide est réduite au prorata du nombre d'indemnités journalières versées.

Cette aide au poste minorée est due à partir du 4e jour d'arrêt maladie, les 3 premiers jours étant considérés comme du temps de travail effectif ou assimilé.

Son montant, égal à 30 % du Smic mensuel brut, est calculé sur la base de la durée mensuelle prévue par le contrat de travail du salarié, dans la limite de la durée légale du travail, multiplié par le nombre de jours d'arrêt maladie constaté dans le mois. Ce résultat est divisé, dans tous les cas, par 30, quel que soit le nombre de jours du mois considéré.

Cette aide minorée s'applique depuis le 1er janvier 2009.

Ainsi, le montant effectivement versé par l’Etat au titre d’un poste donné varie en fonction du travail effectif du salarié handicapé.

Versement de l’aide au poste :

L'aide au poste est versée mensuellement par la Direccte (via l'ASP), au vu d'un bordereau transmis par l'établissement. Le premier versement intervient dans le mois civil qui suit la signature de l'avenant financier. Les versements suivants sont ajustés en fonction de l'occupation réelle des postes de travail du mois précédent.

Au regard du droit communautaire

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Sur le plan européen, le Règlement général d’exemption par catégorie (UE) n°651/2014 de la Commission du 17 juin 2014 (tel que modifié par le Règlement 2017/1084 de la Commission du 14 juin 2017) prévoit la possibilité pour les Etats membres de mettre en oeuvre certains régimes, exemptés de notification, relatifs aux aides des travailleurs handicapés.

Ce Règlement général d'exemption précise dans sa section 6, le régime des aides aux travailleurs défavorisés et aux travailleurs handicapés (Article 33 et 34). Ces aides peuvent être de deux types:

Les aides à l'emploi de travailleurs handicapés sous forme de subventions salariales (article 33).

Pour être compatibles avec le TFUE et être exemptées de l’obligation de notification, les conditions suivantes doivent être respectées :

Les coûts admissibles sont les coûts salariaux supportés au cours de toute période pendant laquelle le travailleur handicapé est employé ;
Lorsque l'embauche ne représente pas une augmentation nette, par rapport à la moyenne des 12 mois précédents, du nombre de salariés de l'entreprise considérée, le ou les postes sont devenus vacants en raison de départs volontaires, d'incapacités de travail, de départs à la retraite pour des raisons d'âge, de réductions volontaires du temps de travail ou de licenciements légaux pour faute, et non en raison de suppressions de postes ;
Sauf en cas de licenciement légal pour faute, les travailleurs handicapés sont en droit de bénéficier d'un emploi continu pendant une période minimale conforme à la législation nationale applicable ou à toute convention collective régissant les contrats de travail juridiquement contraignante pour l'entreprise.
Enfin, l'intensité de l'aide n'excède pas 75 % des coûts admissibles.

Les aides destinées à compenser les surcoûts liés à l'emploi de travailleurs handicapés (article 34).

Pour être compatibles avec le TFUE et être exemptées de l’obligation de notification, les conditions suivantes doivent être respectées :

Les coûts admissibles sont les suivants:

les coûts liés à l'adaptation des locaux ;
les coûts liés à l'emploi de personnes uniquement pour le temps passé à assister les travailleurs handicapés et les coûts liés à la formation de ces personnes à cette tâche ;
les coûts liés à l'adaptation des équipements existants, à l'acquisition de nouveaux équipements ou à l'acquisition et à la validation de logiciels destinés à être utilisés par les travailleurs handicapés, notamment des outils technologiques adaptés ou d'assistance, qui s'ajoutent à ceux que le bénéficiaire aurait supportés s'il avait employé des travailleurs ne souffrant pas d'un handicap ;
les coûts directement liés au transport de travailleurs handicapés vers le lieu de travail et dans le cadre de leurs activités professionnelles ;
les coûts salariaux pour les heures passées en rééducation par un travailleur handicapé ;
lorsque le bénéficiaire de l'aide fournit un emploi protégé, les coûts de la construction, de l'installation ou de la modernisation des unités de production de l'entreprise concernée, ainsi que les coûts d'administration et de transport, pour autant que ceux-ci résultent directement de l'emploi de travailleurs handicapés.

L'intensité de l'aide n'excède pas 100 % des coûts admissibles.

En conclusion

Dans la réglementation française, tout au long de son évolution qui va de la GRTH à l’aide au poste que dans la réglementation européenne, il apparait que les deux principales composantes de l’aide sont la compensation salariale et la prise en charge des surcoûts.

Quels textes législatifs traduisent l'identité de l'EA ?

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Dans notre travail sur l'identité de l'Entreprise Adaptée, des points incontournables sont ressortis. Mais quels sont les textes législatifs structurants du modèle Entreprise Adaptée qui sont impactés par cette définition identitaire ?

identité du modèle Entreprise Adaptée définie par les représentants du secteur	liens / textes legislatifs structurants du modèle EA	Utilité et efficacité pour la France
Depuis plus de 30 ans les Entreprises Adaptées apportent une réponse au défi social de l’emploi des personnes en situation de handicap les plus éloignées ou tenues à l’écart du marché du travail. En 2016, ce sont 34 229 femmes et hommes reconnus « travailleurs handicapés » qui ont fait l’objet d’un contrat de travail de droit commun au sein des 779 entreprises adaptées françaises.	L5213-13	Taux de recrutement de personne en situation de handicap tenu à l’écart de l’emploi (sans emploi > 50 ans, - sans emploi <25 ans, sortie d’ESAT, Bénéficiaire de l’AAH….)
Aujourd’hui, nous pouvons qualifier les entreprises adaptées d’inclusives car elles apportent les accommodements, les ajustements nécessaires dans un environnement où les personnes butent trop souvent sur des obstacles. Et quels sont ces obstacles ? Ce sont des personnes qui n’ont pas été suffisamment préparées à la dure réalité du marché du travail et qui ensuite se heurtent à des difficultés d’emploi.	L5213-13	Taux de Formation professionnelle des salariés en situation de handicap: - les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, - VAE, - Formation qualifiante - ....
Les entreprises adaptées peuvent également être qualifiées d’inclusives car elles proposent et offrent une réponse à la nécessité d’adapter le contexte et les situations liés au handicap de leurs salariés. Dans cette vision inclusive, l’entreprise adaptée ajuste, accommode, et adapte, non pas pour enclaver, mais pour ne pas laisser sur le bord de la route les femmes et les hommes en situation de handicap.	L5213-13	Taux de recrutement en CDI de personnes en situation de handicap très éloignées ou tenues à l'écart de l'emploi.
Objectivement, cet accommodement peut se traduire, par exemple, par la multitude de métiers exercés dans l’entreprise. Comment peut-on expliquer aujourd’hui que les entreprises adaptées ont en moyenne plus de 3 activités différentes ? Cette particularité provient en fait de la mise en œuvre de ses moyens d’accommodements et de sa flexibilité. Lorsque l’on crée une 2ème activité, c’est parce qu’on s’est rendu compte que la première manquait de possibilité d’ajustement, … puis l’entreprise adaptée peut créer une 3ème par recherche de pluralité pour répondre aux besoins singuliers des travailleurs en situation de handicap.	L5213-13	Taux de recrutement de personne en situation de handicap tenu à l’écart de l’emploi (sans emploi > 50 ans, - sans emploi <25 ans, sortie d’ESAT, Bénéficiaire de l’AAH….)
Depuis des années, les entreprises adaptées se sont professionnalisées, elles ont un statut d’entreprise ordinaire , à part entière dans le marché concurrentiel, et elles répondent aux exigences de droit commun comme toutes les entreprises, elles assurent la reconnaissance citoyenne de tous les salariés. Les entreprises adaptées ne sont pas extraordinaires, elles sont comme toute entreprise très ordinaires, elles agissent comme un laboratoire d’innovation sociale par le travail pour 34 229 personnes en situation de handicap	L5213-13 L5213-14 L5213-15 L5213-18	Taux de recrutement en CDI de personnes en situation de handicap très éloignées ou tenues à l’écart de l’emploi
L’article L5213-14 du code du travail (issu de la loi du 11/02/2005) est une perspective pour plus de 100 000 personnes en situation de handicap d’accéder au milieu ordinaire du travail. Aujourd’hui ce sont près de 34 229 salariés qui disposent dans l’entreprise adaptée de modalités de suppléance et d’accommodements nécessaires à la réussite de la réalisation interne ou externe de leur projet professionnel, sans contrainte, et tout en y contribuant pleinement à la mesure de ses moyens. Il y a des milliers de salariés qui, chaque année, peuvent rejoindre le monde ordinaire classique du travail dans la perspective de la réalisation de leur projet professionnel, mais certains ne le pourront pas ou le pourront beaucoup plus tardivement. Aujourd’hui l’Entreprise Adaptée répond à ce défi. Elle est la réponse au besoin d’accompagnement spécifique, c’est-à-dire partir du choix de vie professionnelle de la personne en situation de handicap et lui offrir la possibilité d’œuvrer en milieu ordinaire par un contrat de travail durable de droit commun. C’est un socle commun partagé au-delà des frontières de l’hexagone, en Allemagne, en Espagne, en Belgique, au Québec, que nous avons traduit en créant l’Union Européenne des Entreprises Inclusives.	L5213-13 L5213-14 L5213-15 L5213-16 L5213-17	Taux de salariés en situation handicap ayant eu son projet professionnel favoriser dans sa réalisation par l’Entreprise Adaptée, sans contrainte, et dont il a contribué à la mesure de ses capacités à l’élaborer
L'Entreprise Adaptée trouve sont origine à travers le principe de la compensation des différentiels de productivité. Mais compenser, ce n’est pas « assister », c’est adapter, aménager, pondérer, et agir dans le monde professionnel pour tenter de rétablir une égalité dans la vie de chacun	L5213-19	Compenser les conséquences du handicap, c'est à dire les différentiels de productivité et les surcoûts afin de permettre à l'Entreprise Adaptée d'être économiquement compétitive sur le marché économique concurrentiel.
Aujourd’hui, avec l’expertise qu’elles ont développée, les Entreprises Adaptées sont une solution pertinente, performante et inclusive pour lutter mieux encore contre la précarité et le chômage des personnes en situation de handicap qui est encore le double de celui de la population générale.	L5213-13	Taux de recrutement en CDI de personnes en situation de handicap très éloignées ou tenues à l’écart de l’emploi
Le plus de l’entreprise inclusive, c’est l’idée que la diversité des silhouettes humaines, des compétences humaines, méritent d’être prise en compte. Nous devons façonner nos activités à la propre mesure de chacun pour qu’ils puissent pleinement se réaliser. C’est l’originalité très forte du modèle de l’Entreprise Adaptée inclusive.	L5213-13	Taux de recrutement en CDI de personnes en situation de handicap très éloignées ou tenues à l’écart de l’emploi